As empresas estão preparadas para ouvir, tratar e decidir a respeito de relatos recebidos em seus canais confidenciais?

By 22 de outubro de 2020Artigos

Por Emerson Siécola

A importância do canal confidencial, de comunicação, de ética, de denúncias, de atendimento interno ou qualquer outro nome aplicável a esse tipo de ferramenta para o Programa de Compliance é indiscutível. Inclusive, é um dos mecanismos para a verificação de condutas antiéticas ou contrárias à legislação e às políticas e diretrizes de uma empresa ou organização. Permitam-me chamá-lo de ‘canal confidencial’ para ilustrar este artigo.

O funcionamento do canal confidencial é todo pensado, parametrizado, testado, utilizado e avaliado para prevenir, detectar e responder às práticas não toleradas pela empresa ou organização, incluindo as situações que venham a necessitar de tratamento específico, muitas vezes para episódios sequer imaginados por qualquer estrutura de gestão proativa, bem como para promover a melhoria contínua do Programa de Compliance.

O fluxo estrutural de tratamento dos relatos registrados no canal confidencial obedece a uma ordem lógica, com papeis definidos entre todos os agentes envolvidos (prestador de serviço do canal, Área e Comitê de Compliance, áreas internas, rede estendida, dentre outros).

Neste sentido, foram divulgadas recentemente matérias jornalísticas sobre casos envolvendo relatos de assédio, racismo e intolerância religiosa praticados contra colaboradores (expressão geral adotada aqui para as pessoas ofendidas) no ambiente de trabalho, por meio de comentários, piadas e brincadeiras de gosto, no mínimo, duvidoso. Os casos mencionados foram registrados nos respectivos canais confidenciais das organizações e posteriormente levados às instâncias superiores, conforme revelado.

A propósito, sobre o tema violência e assédio no mundo do trabalho, divulgamos no mês de agosto o artigo “Violência e Assédio no Mundo do Trabalho: Novas Diretrizes para Prevenção e Combate”, a respeito da Convenção nº 190 (C190) e a Recomendação nº 206, ambas da Organização Internacional do Trabalho – OIT ( Clique Aqui para acessar este artigo )

Até aqui tudo bem (ou não). Ocorre que, a título de antecipação do desfecho de ambos os casos, os comunicantes ou denunciantes foram desligados de suas organizações, muito provavelmente pelo fato de terem levado ao conhecimento da alta hierarquia episódios graves, passíveis de reprovação em qualquer situação, independentemente dos motivos.

Qualquer Código de Conduta Ética, qualquer um mesmo, traz em seu conteúdo valores morais e disposições, em alguns até capítulos inteiros, sobre o respeito ao ser humano, práticas e comportamentos não tolerados tais como desrespeito, constrangimento, intimidação, humilhação, exploração, ofensa e assédio de qualquer natureza, verbal ou físico. Com base nestas “verdades”, o comunicante ou a vítima, sente-se confortável para levar adiante os fatos.

Mas, o maior receio (ou medo) de um comunicante de boa-fé é sofrer algum tipo de punição ou retaliação, principalmente se ele(a) mesmo(a) for a própria vítima da conduta reprovável. Daí as perguntas: Isso realmente está acontecendo comigo? E se eu relatar/denunciar e perder o meu espaço? E se eu for mal visto(a) por colegas e gestores? Será que é melhor eu ficar quieto(a) e exercer a minha função e preservar o meu emprego, o meu patrocínio? Não bastasse o constrangimento em si e os possíveis danos psicológicos, estas e outras perguntas martirizam a cabeça de qualquer pessoa vítima de qualquer tipo de discriminação ou constrangimento. Porém, o objetivo de uma Política de Proteção ao Comunicante de Boa-Fé ou documento equivalente, que integra a “estrutura” de um canal confidencial, é estabelecer diretrizes para a proteção aos colaboradores e terceiros que relatarem, de boa-fé, condutas, fatos, suspeitas de violações ou violações às disposições do Código de Conduta Ética e demais Políticas Internas, a fim de garantir segurança e proteção contra qualquer tipo ou modalidade de retaliação, punição, ato de perseguição, pressão ou práticas discriminatórias, ainda que os relatos não venham a ser confirmados após o devido processo de averiguação e investigação.

Entretanto, nos casos citados nos parágrafos anteriores, percebemos que a “proteção” ao comunicante de boa-fé não funcionou. Ou seja, as organizações “optaram” por justificar os desligamentos devido a outros tipos de condutas (exemplos: baixa performance, indisciplina, insubordinação, mal comportamento, avaliação negativa, aplicação anterior de advertência, dentre outras).

No caso de utilização das justificativas acima pelas organizações, fica a pergunta: por qual motivo não se valeram das hipóteses legais para o encerramento das relações de trabalho ou de patrocínio?

Uma empresa ou organização séria e preparada, ao tomar conhecimento de um relato ou denúncia, deve possuir os mecanismos e estrutura interna necessários para receber, avaliar, averiguar e realizar o processo interno ou externo de investigação, caso necessário. Feito isso, deve submeter às instâncias internas competentes para a adoção das devidas providências.

Ocorre que, em determinados casos, empresas ou organizações “optam” por adotar a providência ou medida mais conveniente à própria pessoa jurídica, muitas vezes desconsiderando e até agindo de forma contrária às orientações e recomendações da Área ou do Comitê de Compliance. Para algumas empresas (vamos acreditar que seja uma minoria) é mais fácil “resolver” o problema trazido pelo comunicante quando o próprio é o problema, segundo a ótica limitada.

As empresas e organizações, ao adotarem os seus canais confidenciais e suas respectivas estruturas, devem estar preparadas para ouvir, tratar e decidir adequadamente acerca dos relatos registrados. A tomada de decisão deve basear-se em fatos e de acordo com as recomendações do corpo técnico-profissional. Vale lembrar que, caso a decisão da empresa ou organização venha ao conhecimento público, a repercussão de uma tomada de decisão equivocada ou sem o devido cuidado pode afetar negativamente a imagem e a reputação da pessoa jurídica e seus administradores.

Outro ponto importante a ser considerado é a possibilidade de o caso concreto ter desdobramentos na esfera judicial, por meio de denúncia da vítima junto ao Ministério Público do Trabalho – MPT. A empresa ou organização não pode ser omissa e permitir que atitudes discriminatórias e racistas sejam praticadas no dia a dia de suas atividades. A omissão é condenável, mas praticar retaliação ou condutas punitivas a alguém que trouxe ao conhecimento da hierarquia fato passível de responsabilização por quem o pratica é algo igualmente grave.

Para concluir, vale lembrar a máxima de que “quem pergunta quer ouvir”. Para isso servem os canais confidenciais e de denúncia, desde que os fluxos de gestão funcionem adequadamente, inclusive a assessoria de comunicação para posicionamento junto ao mercado e à sociedade.

 

Emerson Siécola é Project Leader & Senior Compliance Manager na T4 Compliance. Consultor, professor, instrutor e palestrante sobre temas de Governança, Riscos e Compliance – GRC. Advogado inscrito na OAB/SP desde 1995, 30 anos de experiência profissional, 20 dos quais em Compliance, incluindo o relacionamento com entidades reguladoras e supervisoras, implementação e gestão de Programas de Compliance para empresas dos mais variados portes e segmentos de negócio. Especialista em Política Internacional e Direito Ambiental. Presidente do Comitê de Governança Corporativa da LEC – Legal, Ethics & Compliance e membro do Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental – IPRC, Comissão de Anticorrupção e Compliance da OAB/SP Pinheiros, Comissão de Estudos de Compliance do Instituto dos Advogados de São Paulo – IASP e Instituto dos Profissionais de Prevenção à Lavagem de Dinheiro – IPLD. Colaborador das seguintes publicações do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC: Boas Práticas de Governança Corporativa para Empresas Estatais (2020), Papeis e Responsabilidades do Conselho na Gestão de Riscos Cibernéticos (2019), O Papel do Conselho de Administração na Inovação das Organizações (2019), Compliance à Luz da Governança Corporativa (2018) e Código de Melhores Práticas de Governança Corporativa – 5ª Edição (2015).

 

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